Ce que tu vas comprendre
- l’intelligence émotionnelle se décrit en cinq dimensions distinctes : tu peux être à l’aise dans l’une et en difficulté dans une autre ;
- contrairement à ce qu’on croit souvent, ces compétences se développent tout au long de la vie ;
- un test de vingt-cinq questions te donne un profil par dimension, pour choisir ton premier module ;
- lire le profil des personnes avec qui tu travailles t’aide à adapter ta façon de leur parler.
Mardi, fin de journée
Tu sors d’une réunion tendue. Tu as remarqué trois choses : ton collègue Marc avait la mâchoire serrée pendant toute la présentation. Ta responsable, Julie, semblait absente : regard vide, réponses courtes. Et toi, tu as senti une boule au ventre quand on a remis en question ton planning.
Tu as tout observé. Mais tu n’as rien fait. Pas par manque de bonne volonté : tu ne savais pas par où commencer.
Et si le problème n’était pas la bonne volonté, mais l’absence de point de départ ?
Intelligence émotionnelle et quotient intellectuel : le malentendu
Pendant des décennies, on a pensé que l’intelligence, au sens du quotient intellectuel, suffisait à prédire la réussite professionnelle. Tu es malin, tu réussis.
La réalité est plus nuancée. En 1998, Daniel Goleman a défendu l’idée que les compétences émotionnelles pèsent autant, voire davantage, que les compétences techniques dans la réussite des responsables. Les chiffres spectaculaires qui circulent (« deux fois plus », « cinquante-huit pour cent de la performance ») viennent d’études d’entreprise ou d’ouvrages grand public dont la méthode n’est pas publiée : nous ne les reprenons pas. Des revues de la recherche concluent plutôt à un lien réel mais modéré entre intelligence émotionnelle et performance au travail (Zeidner, Matthews et Roberts, 2009).
| Repère | Quotient intellectuel | Intelligence émotionnelle |
|---|---|---|
| Ce que c’est | la capacité d’analyse et de raisonnement logique | la capacité à percevoir, comprendre et gérer les émotions, les tiennes et celles des autres |
| Évolution | relativement stable après l’adolescence | se développe tout au long de la vie (Bar-On, 2006 ; Nelis et al., 2009) |
| Ce qu’il dit | beaucoup sur ta capacité à résoudre des problèmes abstraits | beaucoup sur ta façon de collaborer, d’influencer, de traverser les tensions |
On résume parfois : le quotient intellectuel aide à être recruté, l’intelligence émotionnelle aide à évoluer. C’est une formule, pas une loi, mais elle dit quelque chose de juste.
Les cinq dimensions
La notion d’intelligence émotionnelle a été définie par les chercheurs Peter Salovey et John Mayer (1990), puis popularisée par Daniel Goleman, qui la décrit en cinq dimensions. Ce n’est pas un bloc : c’est un ensemble de compétences distinctes. D’où l’intérêt de te situer dimension par dimension.
La conscience de soi
La capacité à reconnaître tes propres émotions, tes forces, tes limites, et leur effet sur les autres.
Quand c’est un point fort
Tu sais nommer ce que tu ressens. Tu repères tes biais. Tu acceptes une critique sans te braquer.
Quand c’est un point faible
Tes propres réactions te surprennent. Tu ne comprends pas pourquoi certaines de tes phrases passent mal.
Au travail, c’est la personne responsable qui dit « je suis frustré » au lieu de taper du poing sur la table.
La maîtrise de soi
La capacité à contenir tes impulsions, à gérer tes émotions et à t’adapter quand les circonstances changent.
Quand c’est un point fort
Tu restes calme sous pression. Tu réfléchis avant de répondre. Tu ne laisses pas ta mauvaise journée peser sur l’équipe.
Quand c’est un point faible
Tu regrettes souvent ce que tu as dit. Tu repousses ce qui te met mal à l’aise. Tu oscilles entre explosion et repli.
Au travail, c’est la différence entre envoyer le courriel rageur à vingt-trois heures et l’écrire sans l’envoyer.
La motivation
La capacité à te mettre en mouvement pour des raisons qui t’appartiennent, pas seulement le salaire ou le titre, et à persévérer face aux obstacles.
Quand c’est un point fort
Tu trouves du sens dans ton travail. Tu te relèves vite après un échec. Tu te fixes des exigences élevées.
Quand c’est un point faible
Tu travailles surtout quand quelqu’un regarde. Tu abandonnes vite. Tu as besoin d’être constamment rassuré.
Au travail, c’est la personne qui continue d’améliorer une façon de faire sans qu’on le lui demande.
L’empathie
La capacité à percevoir et à comprendre les émotions des autres : pas seulement ce qu’ils disent, mais ce qu’ils ressentent.
Quand c’est un point fort
Tu captes les non-dits en réunion. Tu sens quand quelqu’un va mal. Tu adaptes ta façon de faire à la personne en face.
Quand c’est un point faible
Les réactions des autres te surprennent souvent. Tu ne comprends pas pourquoi tes remarques blessent.
Au travail, c’est la personne qui dit, au bon moment : « J’ai l’impression que quelque chose te préoccupe. »
L’aisance relationnelle
La capacité à entretenir des relations, à influencer positivement et à traverser les situations délicates entre personnes.
Quand c’est un point fort
Tu règles les conflits au lieu de les éviter. Tu entraînes les autres. Tu crées vite de la confiance.
Quand c’est un point faible
Tu évites les conversations difficiles. Tu as du mal à rassembler. Tu te retrouves isolé.
Au travail, c’est la personne qui fait d’un conflit l’occasion de renforcer une relation.
Deux côtés
Les trois premières dimensions concernent ta relation à toi-même : c’est ce que travaillent surtout les modules un à sept. Les deux dernières concernent ta relation aux autres : c’est l’objet des modules huit à douze.
Le test : ton profil en cinq dimensions
Maintenant que tu connais les cinq dimensions, il est temps de te regarder en face. Pas avec un jeu de magazine, mais avec une liste de comportements observables.
Pour chaque phrase, réponds de un (jamais) à cinq (toujours). Pense à des situations réelles des derniers mois, pas à la personne que tu aimerais être. Le but n’est pas d’avoir un bon score, c’est d’avoir un score vrai.
Lire ton résultat
Chaque dimension est notée sur vingt-cinq. Pas besoin d’un total général : c’est le profil qui compte. Quelqu’un qui a vingt-deux sur vingt-cinq en empathie et huit en maîtrise de soi a un profil très différent de quelqu’un qui a quinze partout.
| Score sur vingt-cinq | Ce que ça veut dire | Ce que tu peux faire |
|---|---|---|
| De cinq à dix | Angle mort : cette dimension t’échappe peut-être, tu ne vois pas toujours le problème. | Priorité : lis le module correspondant et pratique son exercice chaque jour. |
| De onze à quinze | À développer : tu en as conscience, mais il te manque des outils ou de la régularité. | Lis le module correspondant et pratique régulièrement : c’est souvent là que les progrès se voient le plus vite. |
| De seize à vingt | Fonctionnel : tu t’en sors bien, mais sous pression, tu peux encore déraper. | Consolide : les techniques des modules avancés t’aideront dans les moments tendus. |
| De vingt et un à vingt-cinq | Point fort : c’est un vrai atout, tu peux aider les autres à progresser. | Appuie-toi dessus et concentre ton effort sur tes dimensions plus basses. |
Un score bas ne veut pas dire que tu es « mauvais » : il dit seulement que cette compétence n’est pas encore développée. Elle peut l’être à tout âge (Nelis et al., 2009).
Ce test n’est pas un outil validé scientifiquement : vingt-cinq phrases ne mesurent pas une personne, et ton résultat dépend de ton humeur du jour. Il sert à choisir un point de départ. Si tu veux une mesure fiable, des questionnaires validés existent, passés avec un ou une professionnelle formée.
Repérer ces dimensions chez les autres
Tu viens de t’évaluer. Maintenant, regarde autour de toi. Pas pour juger, mais pour comprendre. Si tu repères le profil des personnes avec qui tu travailles, tu peux adapter ta façon de leur parler.
Chez toi
- Ta dimension la plus forte : c’est ton atout naturel.
- Ta dimension la plus basse : c’est ton angle mort, et le module à lire en premier.
- L’écart entre les deux côtés : si tes trois premières dimensions sont hautes et les deux dernières basses, tu te comprends bien, mais tu passes peut-être à côté des autres.
Chez l’autre, quelques signes
- Conscience de soi basse : ne mesure pas l’effet de son attitude sur les autres.
- Maîtrise de soi basse : réactions à vif, courriels rageurs, humeur changeante.
- Empathie basse : remarques brutales, sans tenir compte de la situation de l’autre.
- Aisance relationnelle basse : évite les conflits, relations purement utilitaires.
Ces signes sont des indices, pas un diagnostic. Une personne fatiguée ou inquiète peut montrer tous ces signes une semaine, et aucun la suivante.
Adapter ta façon de parler
Voici comment ajuster ta communication selon ce que tu observes chez ton interlocuteur.
| Si l’autre a… | Ce qui aide | Ce qui aggrave |
|---|---|---|
| une conscience de soi plutôt basse | des retours précis, sur des comportements observables | « Tu es toujours comme ça » : la personne se défend |
| une maîtrise de soi plutôt basse | du temps : « On en reparle dans une demi-heure ? » | une confrontation au plus fort de l’émotion |
| une empathie plutôt basse | dire clairement ce que tu ressens | espérer que la personne « comprenne toute seule » |
| une aisance relationnelle plutôt basse | un cadre simple, des rendez-vous réguliers | attendre qu’elle fasse le premier pas |
Si une personne est submergée, reporte la discussion plutôt que de la mener au plus fort de l’émotion.
« Si tu veux aller vite, comprends-toi. Si tu veux aller loin, comprends les autres. » Formule inspirée de Daniel Goleman.
À essayer cette semaine
- Fais le test ci-dessus : vingt-cinq questions, une quinzaine de minutes avec la réflexion.
- Regarde la forme de ton profil : où sont tes points forts, où sont tes creux ?
- Ta dimension la plus basse indique ton module prioritaire : le test te propose un lien.
- Cette semaine, observe une personne clé, ton manager ou un collègue, avec les cinq dimensions en tête.
- Essaie une seule adaptation dans ta façon de lui parler, et note ce qui change.
Ce contenu est éducatif. Il ne remplace pas un accompagnement thérapeutique : si tu traverses une période difficile, parles-en à un ou une professionnelle de la santé.
Sources (neuf)
- Salovey, P. et Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185-211. Première définition scientifique.
- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam.
- Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam.
- Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence. Psicothema, 18, suppl., 13-25.
- Cherniss, C. et Goleman, D. (dir.) (2001). The Emotionally Intelligent Workplace. Jossey-Bass.
- Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 27(1), 5-12.
- Zeidner, M., Matthews, G. et Roberts, R. D. (2009). What We Know about Emotional Intelligence. MIT Press. Une revue critique de la recherche.
- Nelis, D., Quoidbach, J., Mikolajczak, M. et Hansenne, M. (2009). Increasing emotional intelligence: (how) is it possible? Personality and Individual Differences, 47(1), 36-41.
- Sánchez-Álvarez, N., Extremera, N. et Fernández-Berrocal, P. (2016). The relation between emotional intelligence and subjective well-being: a meta-analytic investigation. The Journal of Positive Psychology, 11(3), 276-285.